Competency: Exploring Proficiency Frameworks for a Thriving Workforce
การกำหนดกรอบความสามารถ สู่การพัฒนาพนักงานให้เป็นเลิศ
ในบทความก่อนหน้า Competency: Unlocking Human Potential and Business Success ได้กล่าวถึง ความหมาย องค์ประกอบหลัก และความสำคัญของ “สมรรถนะ (Competency)” ซึ่งพูดถึง Competency Model และบทบาทที่สำคัญในการกำหนด วัดผล และเสริมสร้างทักษะ ความรู้ และพฤติกรรม ที่สำคัญสำหรับบทบาทงานที่หลากหลาย
ซึ่งในบทความนี้ Competency: Exploring Proficiency Frameworks for a Thriving Workforce การสำรวจและกำหนดกรอบความสามารถ สู่การพัฒนาพนักงานให้เป็นเลิศ จะกล่าวถึง 2 ส่วนด้วยกันได้แก่ ประเภทของ Competency และการกำหนด Competency ในส่วนต่างๆขององค์กร
สมรรถนะ (Competency) สามารถแบ่งได้หลายประเภท ในส่วนของบทความนี้จะกล่าวถึงทั้งสิ้น 4 ประเภทหลักๆ ที่มีโอกาสพบเจอได้บ่อยครั้ง อันได้แก่
- สมรรถนะส่วนบุคคล (Personal Competencies)
- สมรรถนะส่วนบุคคลหมายถึง ความสามารถเฉพาะตัว คุณลักษณะที่เป็นส่วนบุคคล ทักษะ และคุณค่าที่มีส่วนร่วมในการเสริมประสิทธิภาพของพนักงานในบทบาทของพวกเขา ซึ่งรวมถึงลักษณะ เช่นทักษะการสื่อสาร ความเข้ากันได้ และความช่วยเหลือทางอารมณ์ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการเติบโตทั้งในด้านส่วนบุคคล และสายวิชาชีพ ลักษณะเหล่านี้ยากที่จะเลียนแบบหรือต้องมีความพยายามสูงมาก
- สมรรถนะเฉพาะงาน/เฉพาะหน้าที่ (Job/Functional Competencies)
- สมรรถนะของบุคคลกับการทำงานในตำแหน่งหรือบทบาทเฉพาะตัว ที่มีความพิเศษต่อความต้องการของตำแหน่งหรือตำแหน่งในองค์กร เช่น อาชีพนักบัญชีต้องมีความสามารถในการวิเคราะห์ตัวเลข การคิดคำนวณ ความสามารถในการทำบัญชี เป็นต้น
- สมรรถนะองค์กร (Organization Competencies)
- ความสามารถพิเศษเฉพาะองค์กรนั้นเท่านั้น เป็นสมรรถนะที่โดดเด่นขององค์กรนั้นๆ เช่น บริษัท ฟอร์ด มอเตอร์ คัมปะนี (ประเทศไทย) จำกัด มีความสามารถในการผลิตรถยนต์ เป็นต้น สมรรถนะองค์กรยังสะท้อนถึงความสามารถโดยรวมและวัฒนธรรมขององค์กรทั้งหมด ซึ่งอาจรวมคุณค่าเช่นนวัตกรรม การให้บริการลูกค้า และความซื่อสัตย์ซึ่งกำหนดและพฤติกรรมขององค์กร
- สมรรถนะหลัก (Core Competencies)
- ความสามารถสำคัญที่บุคคลทุกคนหรือส่วนใหญ่ในองค์กรต้องมี หรือต้องทำเหมือนกัน ซึ่งจะสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจและค่านิยมหลักขององค์กร เพื่อให้บรรลุผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ แสดงออกถึงความแข็งแกร่งและความเชี่ยวชาญ ทำให้องค์กรแตกต่างและสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน เช่นผู้จัดการบริษัท ต้องมีสมรรถนะหลัก คือ การสื่อสาร การวางแผนและการบริหารจัดการและการทำงานเป็นทีม เป็นต้น
จากสมรรถนะทั้ง 4 ประเภทที่ได้กล่าวมานั้น จะเห็นว่าแต่ละประเภท จะมีความแตกต่างกัน และมีความจำเพาะที่แตกต่างกัน ดังนั้นการกำหนดสมรรถนะจึงมีส่วนสำคัญ เพื่อให้ได้สมรรถนะที่ผลักดัน หรือเป็นพฤติกรรมที่ก่อให้เกิด ผลงานที่ได้ผลลัพธ์สูงสุด
การกำหนดสมรรถนะ
การกำหนดสมรรถนะ หรือการสร้างรูปแบบสมรรถนะ (Competency model) เริ่มต้นโดยการกำหนดวิสัยทัศน์ (Vision) พันธกิจ (Mission) และค่านิยมหลักขององค์กร (Value) ซึ่งเป็นหลักนำทางในการตัดสินใจทางกลยุทธ์และการปรับสภาพองค์กร ทำให้ได้กลยุทธ์ขององค์กรที่ชัดเจน นำไปสู่แนวทางในการกำหนดสมรรถนะ
จากภาพจะเห็นความสอดคล้องที่ต่อเนื่องกันของสมรรถนะที่จะช่วยให้งาน เป็นไปในทิศทางเดียวกัน เมื่อได้กลยุทธ์ขององค์กรมาแล้วก็จะนำมาเป็นแนวทางในการกำหนดสมรรถนะหลัก
การกำหนดสมรรถนะหลัก (Core Competency)
สมรรถนะหลักเป็นสิ่งสำคัญในการรักษาความสามารถในการแข่งขัน และสร้างนวัตกรรมในองค์กร ต้องสอดคล้อง สนับสนุนและเสริมแรงให้กับกลยุทธขององค์กร ทำให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายได้ ต้องคำนึงถึง สมรรถนะหลักเหล่านี้ควรสะท้อนศักยภาพแห่งความเป็นไปได้ขององค์กรและความปรารถนาในระยะยาว ต่อจากการกำหนดสมรรถนะหลัก
มาพิจารณาสมรรถนะเฉพาะงาน/เฉพาะหน้าที่ของบุคคลในองค์กรตามตำแหน่งต่างๆกันต่อ
การกำหนดสมรรถนะเฉพาะงาน/เฉพาะหน้าที่ (Job/Functional Competency)
ต้องมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับความรับผิดชอบและวัตถุประสงค์ ความต้องการ และความคาดหวังเฉพาะของแต่ละงานหรือแต่ละบทบาทภายในองค์กร ซึ่งจะช่วยให้พนักงานมีทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการดำเนินงานอย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนั้นต้องพิจารณาถึงธรรมชาติที่กำลังเปลี่ยนแปลงของงานรวมถึงแนวโน้มและเทคโนโลยีที่กำลังเกิดขึ้นด้วย
เมื่อกำหนดสมรรถนะเฉพาะงาน/เฉพาะหน้าที่ เรียบร้อยก็จะเป็นการกำหนดสมรรถนะส่วนบุคคล
การกำหนดสมรรถนะส่วนบุคคล (Personal Competency)
สมรรถนะส่วนบุคคล และสมรรถนะเฉพาะงาน/เฉพาะหน้าที่ควรไปในทางเดียวกันจะทำให้งานต่าง ๆ ก็จะไปในทิศทางเดียวกัน ซึ่งแน่นอนว่าจะต้องสอดคล้องไปกับค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรด้วยเช่นกัน การเน้นคุณลักษณะและทักษะที่ส่งเสริมความร่วมมือ ความซื่อสัตย์ และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เป็นตัวอย่างสมรรถนะที่ดี ที่ควรพิจารณาในการกำหนดสมรรถนะส่วนบุคคล
นี่เป็นเพียงรูปแบบการกำหนดสมรรถนะรูปแบบหนึ่งเท่านั้น การกำหนดสมรรถนะอาจกำหนดด้วยแนวทางอื่นๆ ได้อีก เช่น การใช้ผลงานวิจัยมากำหนดเป็นสมรรถนะ เป็นต้น
ในบทความนี้ เราทราบประเภทของสมรรถนะ และการกำหนดสมรรถนะ แล้ว ในบทถัดไปเราจะมาพูดถึงการวัดสมรรถนะ วิธีการตั้งเกณฑ์การประเมิน ติดตามกันต่อใน Part3 Competency: Evaluating for Growth and Success
